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LABORAL

Estas son las preguntas que debe hacer para tener éxito en una entrevista de trabajo

viernes, 23 de septiembre de 2022

En este proceso hay que dejar a un lado los estereotipos. Como recuerda Corbella, el lenguaje no verbal es muy importante.

Expansión - Madrid

Cuánto voy a ganar? Preguntar por el sueldo en una entrevista de trabajo no es un pecado, de hecho es uno de los asuntos que en algún momento hay que plantear y, por supuesto, que no hay que pasar por alto. Aunque quizá es lo que más interesa al común de los mortales, existen otras cuestiones que el candidato a un puesto tiene que llevar preparadas.

¿Quién no ha buscado en la red cuáles son las preguntas más habituales para acceder a un empleo antes de acudir a una entrevista de trabajo? Googlear para encontrar esas cuestiones es más habitual que averiguar qué preguntas hay que hacer... Responder y preguntar es intrínseco a cualquier entrevista. Si en ello se juega el acceso a un empleo tendrá que afinar mucho en ambos casos.

El reclutador pregunta
Dice Sara Álvarez, responsable de atracción de talento de The Adecco Group, que "una entrevista de trabajo es uno de los momentos de la verdad en un proceso de selección y, como tal, tenemos que prepararlo y entrenarlo, ya que resulta clave en la búsqueda de una nueva oportunidad laboral". Añade que las preguntas que se suelen realizar dependen del puesto al que se opte y de las habilidades que se quieran evaluar, "pero algunas comunes pueden ser nuestra motivación hacia la vacante, qué podemos aportar al nuevo rol al que aspiramos, qué buscamos en nuestro líder, cuál ha sido el mayor logro profesional conseguido o por qué interesa nuestra compañía".

La entrevista personal -cara a cara o virtual en algunos casos- suele marcar el punto final en el proceso de selección. Tenga en cuenta que lo más probable es que quien le entrevista tendrá más información sobre su perfil, capacidades y habilidades de lo que imagina. En cualquier selección, además de la criba inicial en la que ya interviene la inteligencia artificial, se tienen en cuenta test psicotécnicos, referencias y la actividad en la redes sociales y profesionales del candidato. Todo ello ofrece una foto al reclutador tan nítida como útil para plantear preguntas.

Por si esto fuera poco, como subraya Albert Corbella, director nacional de Selection -marca de selección y puestos cualificados de Eurofirms-, lo más importante en ese momento cara a cara es tener toda la información posible del candidato: "No pueden faltar las siguientes preguntas: motivación al cambio, expectativas salariales, movilidad geográfica, lo mejor de cada experiencia profesional, dónde cree la persona que puede aportar valor y, sobre todo, por qué ha decidido participar en este proceso de selección".

A estas preguntas Sara Jiménez, talent acquisition & employer branding de Gi Group, suma un par de ellas para conocer qué va a aportar el candidato a la empresa y qué considera el aspirante que podría ofrecerle la organización; y otra para averiguar si el entrevistado se encuentra en otro proceso de selección. "En caso afirmativo, ¿por qué nos elegirías?", apunta Jiménez.

A parte de éstas, hay otras cuestiones que, según Álvarez, van adquiriendo importancia creciente para evaluar a los candidatos desde otra perspectiva: "Quién es la persona que más les ha inspirado, qué les está enseñando la pandemia, un lugar al que volverían, qué le dirías a tu yo del pasado, háblanos de ti a través de un libro, canción o película, qué harías sino fueras el seleccionado", entre otras...

Maribel Rodríguez, socia fundadora de Direactivas, asegura que nunca deben faltar preguntas del tipo: "¿En qué tipo de cultura empresarial puede ofrecer su mejor versión?", "¿qué estilo de management encaja mejor con sus expectativas y perfil?". "¿Cuáles son las mayores dificultades y retos a los que ha hecho frente en su último trabajo?", "¿qué espera de este puesto y qué se puede esperar en este puesto de usted?", "¿qué tiene que ofrecerle una empresa y un puesto para mantener su engagement?"... Rodríguez subraya que "en la era de la felicidad en el trabajo las preguntas más importantes están dirigidas a saber qué hace feliz al candidato".

Callarse no es una opción
En este interrogatorio -en el buen sentido de la palabra- Jesús Maldonado, senior manager de Walters People, advierte sobre cómo responder a una de las más habituales: ¿Cuáles son sus debilidades? Recomienda al candidato encontrar aquella característica, habilidad y competencia que necesite desarrollar. Lo ilustra con un ejemplo: "Evite decir que su debilidad es que no sabe trabajar en equipo si para el puesto al que opta esta es una de las competencias más importantes.

¿Es contable? Entonces puede que sea mejor idea indicar que tiene ciertas dificultades para crear presentaciones muy visuales en Power Point, antes que responder que tiene pocas nociones de tablas dinámicas de Excel".

En este punto de la entrevista, observa que algunos entrevistados encuentran la alternativa perfecta para responder. Pero no aclaran nada al entrevistado: "Aquellos candidatos que responden cosas como 'a veces soy muy perfeccionista' o 'trabajo demasiado' deberían tratar de modificar su respuesta, ya que éstas afectan negativamente a su credibilidad".

Algunas de las respuestas que propone Maldonado cuando surge el tema de las debilidades son: 'Hay momentos en los que no soy capaz de gestionar correctamente el estrés, pero es algo en lo que ya he mejorado bastante' o 'Me gustaría mejorar un poco más mi capacidad de hablar en público'. Añade que lo más importante es que el candidato sea capaz de aclarar por qué quiere mejorar o desarrollar su debilidad, o qué está haciendo actualmente para convertirse en un mejor profesional.

Quedarse en blanco
Y si la evasivas o el silencio no son una opción, quedarse en blanco es algo a lo que ningún candidato querría enfrentarse. Algunas de las soluciones que propone Hays para que el entrevistado no pase por este trance es tratar de mantener la calma y no entrar en pánico: "Esto favorecerá que su mente vuelva a entrar en un estado de cognición fría, de modo que pueda pensar de manera más racional y controlar mejor la situación".

Asimismo aseguran que para el candidato puede ser de gran ayuda reconocer que se ha quedado en blanco: "Este gesto demuestra honestidad y humildad y, a su vez, permite ganar tiempo para seguir adelante. También puede solicitar que le repitan la pregunta o, si lo prefiere, volver hacerla él mismo nuevamente para confirmar que lo ha entendido correctamente. En este caso podrá ganar varios segundos para escuchar la cuestión nuevamente y pensar en la respuesta idónea".

Lenguaje no verbal
Las respuestas y la actitud pueden mantenerse bajo control, más que el lenguaje no verbal. Cómo se sienta, mueve las manos, mira y hasta si se toca demasiado el pelo o se lleva las manos a la oreja o la nariz tiene un significado para el reclutador. Para Jiménez, la comunicación no verbal en una entrevista de trabajo es un elemento clave: "La imagen personal -aspecto, vestimenta, higiene personal...-, los gestos, la postura, el contacto visual, el tono y volumen de voz, así como la manera en que se expresa el candidato son aspectos en los que los entrevistadores ponemos nuestro foco en una entrevista de trabajo".

En este proceso hay que dejar a un lado los estereotipos. Como recuerda Corbella, "el lenguaje no verbal es muy importante también, no tanto por que exista un análisis como se hacía antaño (brazos cruzados, mano firme...), sino porque somos lo que desprendemos y nuestro lenguaje no verbal afecta a lo que el entrevistador puede captar".

Rodríguez es cazatalentos y asegura que en la selección de un candidato es muy revelador lo que no se dice pero se ve. Se pregunta si alguien puede decir que está muy interesado en el puesto que se ofrece mientras consulta su reloj, o si es fiable una información cuando el entrevistado titubea, se desdice y elude el contacto visual. Observa que el formato de entrevista online también ayuda a percibir actitudes más allá de las palabras: "¿Puede alguien decir que tiene un gran autocontrol en situaciones de estrés cuando irrumpe por sorpresa algún miembro de la familia o mascota en la entrevista o da un portazo?".

El momento de preguntar
Aunque se suele pensar que el momento más adecuado para que el candidato plantee sus dudas es al final, no hay unanimidad entre los reclutadores. Corbella es partidario de que el momento de gloria del candidato sea al término del encuentro: "El entrevistado habrá escuchado a lo largo de la entrevista, los detalles sobre el puesto y la empresa, lo que le permitirá hacer preguntas enfocadas en función de la información que le han trasladado durante la entrevista".

Sin embargo, Álvarez explica que "los candidatos cada vez son más conscientes de que un proceso de selección es bidireccional, y que la toma de decisión es de ambas partes, compañía y entrevistado. Con todo ello, ambos deben contar con la información necesaria para tomar la decisión correspondiente, por lo que las preguntas tendrán que fluir durante todo el proceso de selección indistintamente de las fases y tener resuelto todas las dudas antes de seguir avanzando". Afirma que hoy la decisión depende de las dos partes. Ambas "tienen que conquistar al que tienen enfrente".

Los cazatalentos también apuestan por esa conversación. Por ejemplo, Juanjo Planes, CEO de Konsac, explica que su manera de enfocar la entrevista "es convertirla en una conversación abierta entre headhunter y candidato, por lo que las preguntas forman parte del diálogo y se pueden hacer en cualquier momento. De todos modos, el candidato debe aceptar que algunas no se puedan contestar, según en qué fase del proceso, por simple confidencialidad".

Carlos Alberola, principal de Signium, coincide en que "en cualquier momento es positivo que el entrevistado se interese y plantee las dudas que pueda tener". Asimismo Rodríguez confirma que "si la conversación fluye, puede preguntar en cualquier momento. Sería sorprendente que al finalizar la entrevista el candidato no tuviera una o varias preguntas".

El candidato pregunta
¿Es este el empleo y la organización en la que de verdad quiero trabajar? ¿Es el mejor camino para avanzar en mi carrera profesional? Para estar seguro de que el puesto y la empresa a la que opta son las adecuadas, los reclutadores son los mejores portavoces. Éstas son las preguntas que, según los entrevistadores, resultan más pertinentes:

  1. ¿Dónde está la sede de la empresa?
  2. ¿Qué flexibilidad laboral ofrecen? ¿Se contempla el teletrabajo?
  3. ¿Por qué existe una vacante en este puesto?
  4. ¿Qué estructura tiene el departamento en el que trabajaré?¿A quién reporto y qué personas tengo a mi cargo?
  5. ¿Cuáles serán mis responsabilidades y funciones en el puesto?
  6. ¿Existe un plan de carrera preparado al que pueda acceder?
  7. ¿Hay posibilidades de formación dentro de la compañía?
  8. ¿Cuál será mi sueldo anual bruto?
  9. ¿Qué impacto tiene en mi sueldo el cumplimiento de objetivos?
  10. ¿Qué factores determinarán un incremento salarial y en qué plazo?
  11. ¿Qué beneficios extrasalariales ofrece la compañía a sus empleados?

El cara a cara con un cazatalentos

Los cazatalentos -'headhunters'- practican lo que se denomina 'búsqueda directa', es decir, contactan con aquellos candidatos -directivos en activo- cuyo perfil, experiencia y contactos encajan en el puesto que ofrece su empresa cliente. Las preguntas que plantean 'headhunter' y directivo en el primer contacto y en las posteriores entrevistas difieren de las que se dan en un proceso de selección al uso, también suelen ser más de una y más minuciosas. El sueldo, en este caso, puede ser un aspecto secundario: los cazatalentos se mueven en unas retribuciones que parten de los 180.000 euros, cifra más elevada en el caso de puestos de primer nivel.

Carlos Alberola, 'principal' de Signium, afirma que "en un perfil directivo es fundamental entender la capacidad de liderazgo y gestión de los equipos, así como los resultados, relación con clientes y la personalidad. En el caso de mandos intermedios, la gestión de equipos y capacidad de priorizar y delegar, base sólida técnica y proyección comercial".

Juanjo Planes, CEO de Konsac, explica que seleccionan personas, no sólo currículos, "por ello hay que conocer la trayectoria vital de la persona". Apunta que en el caso de mandos y directivos no hay grandes diferencias, "aunque sí diferente enfoque al hacer la pregunta y recoger la información, siendo más significativo lo estratégico en funciones de altos directivos y mucho más operacional en mandos intermedios".

Según Maribel Rodríguez, socia fundadora de Direactivas, en el caso de los mandos, "hay que probar especialmente su rol de liderazgo, influencia... así como que su estilo de 'management' conecte con la cultura y valores de la empresa". En los directivos explica que en función de las circunstancias de la empresa y sector "hay que validar la capacidad para inspirar". También valora en este caso la visión estratégica y compromiso con la sostenibilidad del candidato.

Que el directivo se interesa por los retos, la visión a largo plazo, las competencias profesionales y las oportunidades de desarrollar al equipo en el nuevo puesto son, según Planes, preguntas que refuerzan su candidatura. Cree que no beneficia al candidato interesarse por aspectos como el sueldo, la flexibilidad laboral, hablar de promociones a medio plazo o emitir juicios de valor si tiene información previa de la empresa.

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