lunes, 27 de enero de 2014

Gracias a los cambios que sufren continuamente los mercados, tanto los presidentes, como las juntas directivas, los directores generales y líderes de Recursos Humanos (RH), tienen ahora un conjunto de expectativas críticas para potenciar el crecimiento de las empresas, facilitar la transformación organizacional y desarrollar el liderazgo de los empleados en las compañías. Satisfacer estas expectativas crea un imperativo primordial: construir un recurso humano de clase mundial que tenga como base los públicos de interés de la empresa (stakeholders), indistintamente si la organización tiene o no ánimo de lucro. 

Para ello, es importante que el director de RH se convierta en el centro de atención que co-gestione el éxito de las empresas, teniendo los siguientes tres roles:

1. Equilibrio:
El director de RH debe asumir el liderazgo a través de tres principales grupos de interés: Primero, la junta directiva y los accionistas, quienes tienen como expectativa la construcción de una organización sostenible, con los sistemas correctos de gestión de gobierno y la estrategia corporativa, siempre teniendo en cuenta todos los riesgos que se puedan correr. 

El segundo, está conformado por el director general y los empleados. El primero espera que las iniciativas que se presentan por parte del área de RH apoyen y potencialicen el crecimiento y la transformación de la empresa. Los segundos, son siempre clave para poder lograr lo esperado, y la responsabilidad grande de RH sería asegurar a través de la organización y las distintas personas que tienen gente a cargo, que exista y se mantenga motivación y un buen clima organizacional.

Por último, no podemos dejar a un lado el Ecosistema Externo que siempre está en constante cambio. Los directores de RH están jugando un papel, cada vez más importante, en lo que respecta a la responsabilidad social empresarial (RSE), deberán entonces involucrar a los públicos de interés en diálogos de sostenibilidad que reconozcan y promuevan las responsabilidades éticas de la compañía.

Equilibrar las consideraciones anteriores no es un acto fácil, por lo tanto, el desafío debe ser reconocido y abordado como tal. 

2. Diseño: 
El reto es construir e interconectar adecuadamente el área de RH. Y la pregunta que hacemos estaría en función de: ¿Cómo podemos identificar y traducir esto en prioridades claras que permitan la creación de una función de RH, capaz de satisfacer las demandas que se le plantean?

La función de RH tiene hoy su propio Modelo de Negocio: una estructura distinta, autónoma y con la necesidad de un equipo competente. Como arquitecto principal del modelo de negocio de RH,  debe tener la suficiente experiencia para lidiar con cada proceso y cumplir con sus numerosas funciones. El director de RH deberá tener una visión vanguardista y profunda de la organización; siempre basado en la motivación al empleado, el conocimiento de sus perfiles y la generación de un valor diferenciador, sin perder nunca de vista el foco en la estrategia de la organización.

3. Liderazgo:
Entre los retos que plantea la evolución del papel del director de RH, nos encontramos con nuevas condiciones para facilitar la excelencia del liderazgo en todos los empleados de la organización. El papel deberá ser el de catalizador y coach del talento humano.

Lograr atraer y retener el talento de los empleados afecta directamente a la competitividad empresarial, al comportamiento de los empleados y a la cultura organizacional. Desde la experiencia de Amrop nos hemos dado cuenta que el director de RH debe tener un claro enfoque en ésta dimensión de liderazgo para manejar adecuadamente la reputación y la imagen de la empresa.