miércoles, 29 de abril de 2015

Cuando se trata de generar la correcta motivación para que el personal responda de forma eficiente a las tareas asignadas, el dinero no es el principal elemento. De hecho, es posible que determinada persona, ante una opción laboral distinta, decida continuar con su actual empresa, esencialmente por dos razones: a) la calidad de personas con las que trabaja y b) la relevancia del trabajo que desempeñan. Frente a la primera premisa, se debe decir que aquellos que hacen parte del equipo, más allá de los títulos que posean, deberán ser compatibles, al menos, con los valores de la empresa. Determinando los valores y comparándolos con la esencia del sujeto como persona, más no como profesional, podremos determinar si un individuo con determinadas características es apto para integrar el grupo de trabajo. 

Al respecto, tan cierto es que un trabajador no renuncia a la empresa, sino a su jefe, como aquella misma idea replicada, no en el jefe, sino en un colega. 

Nada más nocivo para el desarrollo del trabajo que un jefe que no sea líder, así como un colega que no sea una persona compatible con los valores de la empresa.  En ambos casos, es un problema del líder. Por lo anterior, será una pieza esencial para el bienestar y desarrollo de los trabajadores un equipo que, ante todo, esté compuesto por personas; por buenos seres humanos. En relación con la segunda idea, su antítesis suele ser, tristemente la realidad. Abogados recién graduados “patinando” los procesos, llevando el tinto al “jefe” -que de jefe sólo tiene el cargo, porque el respeto se gana- o haciendo tareas secundarias, es el común denominador en esta etapa de la profesión. Con seguridad, una persona que ha estado formándose durante cinco años es capaz de hacer un aporte significativo al despacho. Por lo tanto y aunque soy consciente que no es responsable delegar una tarea que requiere de un determinado conocimiento o experiencia a quien no lo tiene, no menos cierto es que podemos generar ese grado de satisfacción a través de la delegación de responsabilidades menores que le permitan experimentar a aquel sujeto que su trabajo es relevante para los propósitos de la empresa. Un empelado con sensación de satisfacción por lo que hace resulta ser mucho más productivo.

No ha lugar a aquel comentario: “a usted no se le paga para que piense”. Si la correcta aplicación del Derecho implica un determinado raciocinio, ¿cómo se le puede pedir a un abogado que anule su capacidad de análisis? Esta es la razón por la que, en aquellos puestos de trabajo en los que se requieren personas que se limiten a reproducir un modelo de, por ejemplo, acto administrativo para determinado asunto tienen un altísimo índice de rotación. Saldría más económico para estos propósitos contratar un digitador que, de seguro, tendrá mejores habilidades mecanográficas que un abogado.   

Siendo coherentes, ningún aumento de sueldo, por más generoso que sea, compensa la falta de estos dos elementos a cambio de vivir más del 50% del día -y durante toda la semana- en un lugar de trabajo que no cuente con estas características.  De nada servirá aceptar una plaza de trabajo en la que el trabajador no se sienta cómodo por el simple hecho de contar con la capacidad económica para tener una “mejor” vida, cuando la mitad de su tiempo productivo transcurre en la oficina.  Recuerde que la gente quiere hacer algo más relevante que ganar dinero. 

Algo similar contuvo la propuesta de Steve Jobs al que en su momento fue ejecutivo de Pepsi, preguntándole “si quería formar parte de un cambio en el mundo, o si quería vender agua con azúcar el resto de su vida”.

En conclusión, si, de una parte quiere generar mayor valorar en sus trabajadores y/o, de otra, pretende retener a un excelente trabajador, tenga en cuenta que lo anterior lo logrará creando un apropiado grupo de personas motivadas por la satisfacción de desarrollar labores significantes.