lunes, 3 de octubre de 2016
Mucho se ha discutido en estos casi 20 años respecto al entendimiento del fuero de estabilidad laboral reforzada por temas de salud, propiciados en su mayoría por la jurisprudencia de la Corte Constitucional, a través de cual se ha redondeado y circunscrito la especial protección inicialmente consagrada en la precitada norma.
En reiterada jurisprudencia, la Corte Constitucional ha señalado que el fuero de salud es predicable de aquellos sujetos con limitaciones de salud para desarrollar cierto tipo de actividades laborales, esto es, quienes padecen algún tipo de problema en su estado de salud que les impide realizar sus funciones, introduciendo el tan discutido concepto de “debilidad manifiesta”.
Ha sido este concepto junto con algunos alcances adicionales establecidos por la jurisprudencia constitucional en relación con esta protección, el que a la fecha sigue generando controversias en sus interpretaciones y genera múltiples reacciones respecto a lo excesivamente proteccionista que resulta esta expresión y lo amplio que es el margen interpretativo de los jueces constitucionales en sede de tutela en estos casos. No se pretende entonces abordar en este escrito dicha discusión, ya que la misma ha sido sujeto de innumerables discusiones, sino que por el contrario, se busca llamar la atención sobre el rol de los empleadores frente a al manejo de esta especial protección.
Se recomienda que sean los empleadores, los que en estos casos busquen el correcto y efectivo involucramiento de las entidades del sistema integral de seguridad social de la mano con las áreas de salud y seguridad en el trabajo internas, con el fin de obtener la completa recuperación del trabajador (en caso de ser posible) o obtener la calificación de la pérdida de capacidad laboral del trabajador cobijado por el fuero.
Resaltamos particularmente la importancia de la calificación de pérdida de capacidad laboral (procedimiento que recurrentemente es omitido), por cuanto será lo anterior lo que permitirá determinar de manera real el estado de salud de la persona y su capacidad efectiva para retomar sus funciones productivas al servicio de su empleador. Lo anterior permitirá no sólo tener un panorama cierto de la capacidad de la persona acorde a sus funciones, sino que igualmente permitirá evaluar si desde un punto de vista objetivo no es posible mantener a la persona vinculada a la actividad productiva del empleador.
A pesar de las múltiples restricciones actualmente vigentes para la terminación de este tipo de contratos, existe la posibilidad de proponer alternativas integrales, buscando acuerdos que permitan una eventual terminación del contrato de trabajo en condiciones de equidad y bajo los postulados del principio de solidaridad, sin menoscabar los derechos de un trabajador.
Es entonces un rol más activo de los empleadores en cuanto a este tipo de casos, lo que permitirá estructurar alternativas distintas a la simple creación de puestos tipo sin ningún tipo de beneficio para las compañías o retos para los trabajadores reubicados.
