Evaluaciones de desempeño

En estos días de diciembre, la rutina de los empleados en las empresas sufre cambios significativos a raíz de las novenas, las fiestas de fin de año y la presión de los resultados. Los buñuelos y la natilla, los aguinaldos y las vacaciones de fin de año hacen de este mes un mes diferente, en el que hay que seguir cumpliendo con las labores diarias en un ambiente festivo.

A pesar de estos pasatiempos, el personal de ventas hace sus mejores esfuerzos para alcanzar sus metas anuales, el área de contabilidad analiza el cierre de año en coordinación con los asesores tributarios con el fin de optimizar los resultados mientras el departamento financiero termina de preparar los presupuestos y planes de inversión para el año próximo, de la mano de operaciones, mercadeo y las áreas de soporte. 

En las oficinas los empleados sienten el ambiente navideño con un dejo de preocupación por la eficiencia en la utilización del tiempo con el fin de cumplir con las responsabilidades corporativas, aunado con la tensión que ocasionan la congestión de las ciudades y las responsabilidades familiares que incluyen la inevitable compra de regalos.

A la par de estos procesos, diciembre es también el mes de las evaluaciones de desempeño, que para muchos empleados definen la anhelada bonificación de fin de año, las posibilidades de crecimiento dentro de la escalera corporativa o, las decepcionantes sorpresas que una mala evaluación puede implicar.

Con respecto a las evaluaciones lo primero que hay que aclarar es que la mayoría de los empleados no creen en ellas por la manera en que han sido estructuradas. Cuando la evaluación es realizada de manera exclusiva por el jefe directo existe el riesgo de que el desempeño del empleado no dependa de su actitud, su aporte a la empresa o su capacidad, sino de la relación que tiene con su evaluador. Es raro ver que un buen empleado que tenga capacidades mayores que las de su jefe directo obtenga una buena calificación, por las envidias que genera o el miedo de su superior a que le pueda correr la silla con el pasar del tiempo.

Con el fin de evitar estos riesgos algunas empresas han optado por implementar evaluaciones de 360 grados, en las cuales no solo el jefe directo sino los subalternos y los pares evalúan al implicado. A pesar de ser más justas a nivel teórico, estas evaluaciones terminan reflejando la naturaleza transaccional del ser humano mediante la conformación de mercados persas en el “me calificas bien y te califico bien” termina siendo el pan del día a día. Además de esto, las evaluaciones 360 tienen el inconveniente de generar un trabajo significativo en los empleados que para estos días se debaten entre el cierre del año y los buñuelos.

Dada la importancia de las evaluaciones de desempeño en la administración de la rentabilidad del capital humano en las empresas y su impacto en las personas, la experiencia indica que no es conveniente utilizarlas para remunerar al personal, por la alta carga de subjetividad de los evaluadores, ya sea el jefe directo o evaluaciones 360. Para definir las bonificaciones de fin de año resulta mucho más alentador para los empleados utilizar indicadores que están alineados con los objetivos de los accionistas, como los resultados del ejercicio o la base construida para los años futuros, y limitar la aplicación de las evaluaciones de desempeño a la definición de planes de carrera, las promociones y los planes de mejoramiento de los empleados.