viernes, 16 de enero de 2015

Afrontemos una realidad: no pocos de los reinsertados llegarán a tocar las puertas de los departamentos de gestión humana de las empresas para vincularse laboralmente a ellas. Naturalmente que lo harán invocando el “deber social” a que se hace referencia el artículo 25 de la Constitución Política, lo cual supondrá un reto significativo y novedoso para las compañías. Seguramente que algunos de tales aspirantes vendrán con el propósito real de rehacer sus vidas; dejar atrás y por siempre una existencia de asesinatos, atentados terroristas, extorsiones, etc.; una vida de criminalidad extrema. Otros, digámoslo con franqueza, se aproximarán a las empresas como militantes de un proyecto político encaminado a generar las llamadas por los marxistas “condiciones objetivas para la revolución” con la que todavía sueñan no pocos en la izquierda colombiana.  Estos últimos tendrán claro que en su ideología son válidas “todas las formas de lucha” que conduzcan al anhelado “socialismo bolivariano” (para decirlo en términos ajustados a las realidades latinoamericanas). No exhibirán, ni los unos ni los otros, recomendaciones ni una hoja de vida que acredite experiencia laboral. 

Ambos tipos de estos aspirantes a ser trabajadores de las empresas considerarán como no aceptable la alternativa de convertirse en mipymes, e invocarán el ya mencionado artículo constitucional para demandar el trabajo como un deber a cargo de los empresarios, con la consiguiente expansión de la noción de discriminación laboral por parte de los jueces de tutela en orden a garantizarles el derecho fundamental al trabajo, aun sin contar con una hoja de vida, ni “referencias personales”, amparado todo ello en el principio de la Confianza Legítima comoquiera que ha sido el propio Estado el que les abrió las puertas para su reinserción en la sociedad.

Este cambio profundo en la demografía de las empresas nos llegará en un momento en el cual la expresión laboral de la libertad de empresa, esto es, la capacidad de las compañías para ordenar y gestionar los factores de la producción, se encuentra seriamente limitada en varios frentes, como ya hemos tenido ocasión de denunciarlo en  esta columna. En primer lugar, por el absurdo debate en torno a las “actividades misionales” y su relación con la tercerización; y en segundo lugar  por la ruptura del antiguo sistema de equilibrios entre el derecho de asociación y la libertad de empresa, ruptura que se traduce en un abuso “legal” de los  derechos de asociación, de negociación colectiva e incluso de huelga. Esta desafortunada circunstancia podrá ser utilizada por aquellos que aspirarán a ingresar a las empresas para impulsar desde ellas el proyecto político bolivariano. Por ello, no será de extrañar la radicalización de ciertos sectores de la sociedad civil colombiana.

La pregunta que surge entonces es si están preparados los departamento de gestión humana de las empresas para este cambio profundo que se avecina con ocasión del post conflicto. El asunto va mucho más allá de un slogan publicitario de “soy capaz” y cuestiona la totalidad de las estrategias de gerenciamiento del talento humano, obligándonos a repensar hasta dónde estamos dispuestos a dar un paso adelante en la fidelización total de nuestros colaboradores. Algunos me dirán que ya hay empresas que trabajan con personal reinsertado y que ello no ha significado para tales compañías la necesidad de cambios notables en la gestión humana. Claro, pero esa incorporación de reinsertados no se ha dado en el contexto complejo de los cambios legales, políticos y sociales que comporta un post conflicto.

Nos asiste la seguridad que las empresas deben prepararse para diseñar nuevas estrategias de relacionamiento laboral, notablemente innovadoras, supremamente robustas y capaces de copar los espacios mento-afectivos de sus colaboradores. Es uno de los principales retos que nos plantea el post conflicto si queremos una sociedad realmente pacífica y productiva.

Hasta la vista